Konfliktit työpaikalla -podcast

Litterointimerkinnät 

Haastattelija: Lea Tuomainen

Vieras: Tarmo Alastalo

----------------- 

[musiikkia]  

Lea: Tervetuloa kuuntelemaan podcastia teemasta konfliktit työpaikalla. Olemme rakentaneet samasta teemasta verkkokoulutuksen ja käymme siinä koulutuksessa läpi eri toimijoitten näkökulmasta keskeisiä asioita liittyen konflikteihin. Muun muassa miten tunnistat konfliktin, mitä asioita konfliktien taustalla useimmiten on ja miten konfliktitilanteissa voisi toimia. Kuvaamme myös työyhteisösovittelun yhtenä konfliktiratkaisun työkaluna. Tässä podcastissa äänessä ovat verkkokoulutuksen rakentajat, kokeneet sovittelijat Lea Tuomainen Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksesta ja Tarmo Alastalo Tiedostamosta. 

Haluamme tässä podcastissa vielä pysähtyä tiettyjen ilmiöitten äärelle ja pohtia erityisesti sitä, mitä asioita sovittelu saattaa tuoda näkyväksi. Ja ehkä myös sitä, onko sovittelun sijaan, tai ohella, hyvä tehdä jotain muita toimenpiteitä.

Lähdetään liikkeelle tarinasta. Viiden henkilön tiimin esihenkilö ottaa yhteyttä Tarmoon ja kertoo seuraavaa: Meillä tiimissä on eräs henkilö, jonka käytös on muuttunut. Tämä henkilö penää tarkkoja ohjeita työtehtäviin ja yhteisiin projekteihin ja hän kysyy usein samoja tarkennuksia työkavereilta ja varmistaa pieniäkin asioita. Tiimin muut jäsenet ovat alkaneet kokea henkilön toiminnan kuormittavana ja tietenkin aikaa vievänä. He ovat alkaneet vältellä hänen kohtaamistaan, ja he kertovat esihenkilölle toistuvasti, että tämä työkaveri on kiviriippa ja ehkä jopa vähän tyhmä ja, tällainen työkaveri on parasta kiertää kaukaa. Tämä henkilö itse kokee tietysti itse tulleensa syrjäytetyksi tiimistä ja kokee ja tulkitsee tämän kiusaamisena. Hän uupuu ja hänelle on tullut myös useita lyhyitä viikon, kahden sairaslomia viime aikoina. Kun tiimi tekee työtä yhdessä, yhteisiä projekteja, yhdenkin henkilön poissaolo vaikuttaa tiimin tulokseen ja tietenkin hankaloittaa myös muiden tiimin jäsenten suoriutumista ja kuormittaa heitä. Ilmiselvästi myös muilla tiimin jäsenillä sairauspoissaolojen riski on kasvanut. Esihenkilö kysyy, voisiko työyhteisön sovittelu olla oikea työkalu tässä kohti? 

Mitä Tarmo kokeneena sovittelijana ajattelet, mitä kysymyksiä tässä olisi hyvä nostaa esille?

Tarmo: Tällaisessa tilanteessa on syytä pysähtyä miettimään mitä on tapahtunut ja selvittää, onko työtehtävät muuttuneet vaativammaksi. Myös on hyvä selvittää sitä, onko jo tehty asioita tämän asian selvittämiseksi; kuinka on työterveys mukana, kuinka henkilöstöhallinto on mukana ja nyt kun tähän liittyy se kiusaamisen kokemus, niin millä lailla työsuojelu on ollut tässä tilanteessa jo mukana, ja tehdä tällainen taustaselvitys, mitä ollaan tehty. 

Lea: Mitä muuta sinun mielestäsi pitäisi huomioida ennen kuin lähdetään sovitteluun?

Tarmo: Nyt kun tämä selkeästi kohdistuu yhden henkilön toimintaan, meidän täytyisi varmistaa, tietääkö tämä henkilö riittävästi siitä työtehtävästään, eli onko perehdytys tehty mahdollisimman hyvin sekä myös se, että riittääkö tämän henkilön osaaminen sen työtehtävän suorittamiseen. Ja myös pysähtyä miettimään vielä, kykeneekö tämä henkilö tähän kyseiseen työtehtävään, eli onko siellä taustalla jotain fyysisiä tai psyykkisiä rajoitteita, tai oppimiseen liittyviä haasteita. Myös se, haluaako tämä henkilö tehdä sitä työtehtävää. Eli tämän tyyppiset asiat olisi hyvä käydä läpi ennen kuin lähdetään pohtimaan sitä, mikä menetelmä olisi sopiva tämän tilanteen ratkaisemiseksi. 

Lea: Tämä tarina on esimerkki elävästä elämästä ja jos oikein ymmärsin, tätä lähdettiin sovittelemaan, eikö vain?

Tarmo: Kyllä, tätä lähdettiin sovittelemaan ja siltä osin tässä sovitteluprosessin aikana tuli näkyviin, että tällä henkilöllä on selvästi haasteita kykeneekö-osiossa.

Lea: Miten se ilmeni?

Tarmo: Se ilmeni siten, että kun käytiin yhteisissä tapaamisissa tätä tilannetta läpi, tehtiin tarkentavia kysymyksiä, niin tämä henkilö sitten tarkensi, minkä vuoksi hän kysyy toistuvasti samoja asioita, minkä takia hän tarvitsee tarkentavat ohjeet ja hän itse toi hyvin selkeästi esille, että hänen epävarmuus on nimenomaan tekemisen prosessissa. Sitä kautta päästiin pohtimaan sitä, mikä tämä ilmiö on ja myöskin sitä, että tällaisissa yhteisissä tapaamisissa tulee muille työyhteisön jäsenille näkyviin se, että taustalla onkin tämän henkilön tietynlainen ominaisuus. Kysymyksessä ei ole kiusaaminen, vaan kysymys on työsuoritukseen liittyvä haaste.

Lea: Oliko tässä tiimissä työtehtävät muuttuneet vaativammaksi, vai oliko kysymys saman tyyppisistä työtehtävistä mistä aikaisemminkin?

Tarmo: Työtehtävät olivat samanlaisia kuin aiemminkin, eli siinä ei ollut tapahtunut oleellista muutosta, joka olisi vaikuttanut tähän henkilön työssä suoriutumiseen. 

Lea: Hän oli jo kokenut työntekijä?

Tarmo: Oli kokenut työntekijä, eli oli jo useamman vuoden tehnyt sitä kyseistä työnkuvaa, mutta ei välttämättä tässä kyseissä tiimissä

Lea: Äsken otit puheeksi vielä tuon kohdan, mitä muuta pitäisi huomioida, kohdan ”haluaako tehdä”, eli kokiko henkilö, että tekee merkityksellistä työtä?

Tarmo: Kyllä tämä henkilö oli tosi motivoitunut tekemään ja myös se, että hän halusi tehdä työn mahdollisimman hyvin ja siitä johtui myös osittain hänen tarkentavat kysymykset ja ohjeiden tarkkuus. 

Lea: Mitä muuta tuli ilmi sovittelussa?

Tarmo: Se, että henkilö tuli tietoiseksi siitä, mitä hänen toimintatapa aiheuttaa muille työyhteisön jäsenille. Muut henkilöt pystyivät hyvin avoimesti kertomaan, miten he kokevat tämän tilanteen. 

Lea: Voisiko ollakin niin, että tämä henkilö ei itse tunnistanut tätä ongelmaa ja sen vaikutusta muihin tiimin jäseniin?

Tarmo: Kyllä tämä on täysin mahdollista, sillä henkilö koki, että hän tekee hyvin työnsä ja haluaa todella varmistaa sen, ettei hän tee virheitä.

Lea: Mitä esihenkilö tuumasi sovittelun jälkeen?

Tarmo: Esihenkilön kanssa käydyn keskustelun osalta pohdinta siitä, onko tämän työntekijän suoriutumisessa sellaisia haasteita, joita on syytä vielä tarkentaa ja ehkä ottaa vahvemmin myös työterveys mukaan.

Lea: Eli jatkotoimenpiteitä pohditte?

Tarmo: Kyllä.

Lea: Mitä ajattelet, oliko tässä tilanteessa työyhteisön sovittelusta hyötyä?

Tarmo: Kyllä sovittelusta oli tässä tilanteessa hyötyä sen takia, että tuli hyvin selkeästi näkyviin, että kysymyksessä on henkilön suoriutumiseen liittyvä haaste ja toisekseen myös muut jäsenet pystyivät kertomaan miten tämä toiminta kuormittaa heitä ja ennen kaikkea esihenkilölle ja keskijohdossa olevalle henkilölle tuli selkeä näkemys tästä kokonaisuudesta, että se tulee kaikkien kuullen, ei yksittäisinä viesteinä, kuten tässäkin oli aiemmin tapahtunut. 

Lea: Aivan. Työyhteisön sovittelustahan sanotaan, että se toimii hyvin silloin, kun on kyse vuorovaikutuksen ongelmista ja tässäkin lähtökohta oli kiusaamisen kokemusta ja syrjäytymisen kokemusta, tai sitten sitä, että koettiin toinen työntekijä ja työkaveri kiviriippana, mutta lopulta siitä ei ollutkaan kysymys, vaan sovittelu toi esille ne muut asiat mitä todellisuudessa taustalla oli ja pystyitte sitä kautta auttamaan ja viemään asiaa eteenpäin työyhteisössä.

Tarmo: Kyllä.

Lea: Tämä on hyvä esimerkki siitä, että asioiden puheeksi ottamisesta on aina hyötyä ja lopputulema on parempi kuin tulkinnoista tai arvailuista, tai niistä tehdyistä johtopäätöksistä. Eli ehkä sellainen vinkki kaikille esihenkilöille ja vähän työkavereillekin, että kannattaa kysellä onko jotain, vaikkei olisikaan ja kuulostella herkällä korvalla aina. Myös kannattaa muistaa se, että ulkopuolistakin apua kannattaa pyytää matalalla kynnyksellä ennen kuin asiat menevät solmuun kovin pahasti, eli käytännössä mitä nopeammin näitä asioita päästään selvittämään, sitä vähemmillä kustannuksilla ja etenkin sillä henkisellä kuormalla selvitään ja saadaan palautettua työrauha, mikä tässäkin tapauksessa oli selvästi rikkoutunut jo, ja vaikutti työn tulokseen. 

Kiitos tämän tarinan kuuntelemisesta. Toivottavasti tästä oli sinulle apua ja olemme aina käytettävissä Tarmon kanssa myös kouluttajina ja toivomme hyviä hetkiä myös tämän verkkokoulutuksen parissa. Kiitoksia. 

Tarmo: Kiitos. 

[musiikkia]