Katsekontaktin välttelyä, vaientamista, ulossulkemista. Työpaikkaostrakismi on ilmiö, jota on Suomessa toistaiseksi tutkittu todella vähän. Mistä työpaikkaostrakismissa on kyse ja millaiset tekijät suojaavat työpaikoilla ostrakismilta? Entä miten tulisi toimia, jos havaitsee työyhteisössään ostrakismia?
Akateeminen vartti -podcastin jaksossa keskustellaan työpaikkaostrakismista aiheesta väitöskirjaa tekevän väitöskirjatutkija Sirpa Mannisen kanssa.
Sari Eskelinen: Huhtikuussa ilmestyneessä tutkimuksessa havaittiin, että valtaosa terveydenhuollon työntekijöistä on kokenut työssään ostrakismia. Tänään keskustelemme väitöskirjatutkija Sirpa Mannisen kanssa siitä, mistä ilmiössä on oikein kyse. Kuuntelet Akateemista varttia, minä olen Sari Eskelinen.
Sari Eskelinen: Tervetuloa Akateemisen vartin vieraaksi Sirpa Manninen.
Sirpa Manninen: Kiitos.
Sari Eskelinen: Työskentelet Itä-Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen laitoksella väitöskirjatutkijana. Mitä arvioit, kuinka hyvin sote-alan johtajat tunnistavat ostrakismin työyhteisöissään?
Sirpa Manninen: No varsinaista tutkimusnäyttöä mulla ei itselläni tästä tietämisen tasosta tällä hetkellä ole, mut sillon ku mä alottelin tätä ostrakismitutkimusta, niin kyllä minä toistuvasti sain selittää, että mistä tässä oikein on kyse, et mikä se olikaan se sana. Mutta nyt tänä keväänä, kun mä oon pitäny useammalle alan johtajatehtävissä työskenteleville ihmisille koulutuksia ja luentohetkiä, niin jokainen on kyllä siellä oltuaan sitten tiedostanu, tunnistanut ja ehkä myös tunnustanut sen, että kyllä tätä ehkä on havaittavissa, ja kyl he sillee tiedostaa musta tänä päivänä jo paremmin ja tietävät, mistä puhutaan, kun puhutaan ostrakismista verrattuna vaikka kahden vuoden takaiseen aikaan.
Sari Eskelinen: Niin, mitä sä vastaat tohon aikasempaan kysymykseen siitä, että mistä tässä työpaikkaostrakismissa oikein on kyse?
Sirpa Manninen: No ostrakismi on sellanen ilmiö, missä ilman sanoja tai selityksiä joku suljetaan vuorovaikutuksen ulkopuolelle tai joku tulee torjutuksi tai jätetään huomiotta. Ja sit jos tää ilmiö tapahtuu työpaikalla, niin sillon puhutaan työpaikkaostrakismistä.
Sari Eskelinen: No julkisuudessahan puhutaan varsin paljon työpaikkakiusaamisesta, mut ostrakismissa ei oo kyse siitä. Eli miten ostrakismi eroaa siitä työpaikkakiusaamisesta?
Sirpa Manninen: Ostrakismia itseasiassa kyllä voidaan pitää myös yhtenä työpaikkakiusaamisen muotona, mut kyl siinä on ehkä kaks semmosta mainitsemisen arvoista eroavaisuutta suhteessa muihin työpaikkakiusaamisen muotoihin, puhutaan vaikka häirinnästä tai jostain muusta. Niin ensimmäine on se, että ostrakismiin ei liity sanoja ollenkaan, elikkä tää kohteeksi joutunut ei tämmösen sanallisen perusteen kautta esimerkiks tiedä, et miks hänet on jätetty huomiotta tai ulkopuolelle. Et yhtäkkiä hän vaan saattaa huomata, et mä oon ihan ilmaa täällä, niin kuin en olisikaan. Ja sit toinen tärkee asia on, mikä on erityistä, että ostrakismia voi myös esiintyä ihan täysin tahattomasti, että ei oo ollu ollenkaan tarkoitus jättääkään ketään huomiotta. Eli siinä tavallaan voi puuttua tämmönen motiivi, mikä moniin muihin työpaikkakiusaamisen muotoihin useimmiten sisältyy, ja mikä voi olla tällasta täysin tahatonta, niin sul on vaikka kuulokkeet korvilla tai sä oot tosi ajatuksissasi uppoutunut omaan työhösi, nii sä et vaa havaitse, et joku tuli vaikka paikalle, saatika, että joku kohdentaa puhetta juuri sinulle. Mut tässä yhteydessä mä aina koen tärkeenä kertoa siitä, että vaikka se olisikin täysin tahatonta, että ei nyt vaan hoksannu, että joku puhui juuri sulle, ja odotetaan ehkä sitä vastareaktiota siihen, niin kohdehan ei tiedä, että nyt sä et oikeesti vaan kuullu, että sä et hoksannu, että toisella on vaikka kuulokkeet. Ja sen vuoksi sekä tämä tahallinen että tahaton ostrakismi satuttaa kuitenki ihan yhtä paljon. Ja siitäkin huolimatta, että jälkikäteen sais kuulla, että hei anteeks, et mä en vaa huomannu sua, että kerro vaan, mitä sä äsken sanoit minulle, niin silti se hetki, minkä aikana tää työkaveri ei voinu tietää, että ei häntä tarkoituksellisesti jätetty huomiotta, niin tuntuu kyllä tosi pahalle.
Sari Eskelinen: Se on inhimillistä, jos sinulla jotain asiaa on, ja sinulle ei sitte siihen vastata, nii varmaan se tunne tulee siitä, että jollaki tavalla laitetaan syrjään.
Sirpa Manninen: Kyllä.
Sari Eskelinen: No miten sä itse kiinnostuit ostrakismista ja sen tutkimuksesta ja nimenomaan terveydenhuollossa? Ootko itse terveydenhuoltoalan ammattilainen taustaltasi?
Sirpa Manninen: Joo, kyllä. Minä olen taustaltani kätilö, ja vajaan kymmenen vuotta terveydenhuoltoalalla työskennelly ennen sitten näitä jatko-opintoja. Mut toisaalta mua on aina ehkä kiinnostanu sellaset erilaiset työelämässä näyttäytyvät ilmiöt ja nimenomaan tavallaan ehkä se, et mitä siel työyhteisössä niitten jäsenten kesken tapahtuu. Ja ehkä erityisesti semmoset tietynlaiset jännitteet ja ryhmädynamiikkaan liittyvät asiat on tosi kiinnostavia, et kun tulee vaikka uus henkilö työyhteisöön, nii must on kauheen kiinnostavaa kattoo, et mites tää porukka tässä alkaa nyt toimiin. Ja toki mä sillon jo maisteriopintojen aikana mietin, että no, voishan ne jatko-opinnot olla ehkä ihan kiinnostavia, mut mulla ei ollu mitään aavistusta, et mistä mä voisin väitöskirjatutkimusta lähtee tekemään. Ja en siis ollu tietoisesti etsinyt mitään aihetta tai pohtinutkaan sitä, vaan tämä ostrakismi tipahti vain syliini, ikään kuin kutsui minua tutkimaan sitä, että erään teoksen lukemisen myötä tää termi tuli esille. Ja jotenki mä heti kiinnostuin siitä, ja varsinki sen takia, että nyt jolleki tämmöselle pinnan alla väreilevälle jollekin onkin nimi, et sitä ei voinu sanoin kuulla, mut että tällasta on. No miksi sitten tää on kiinnostavaa mun mielestä nimenomaan terveydenhuoltoalalla, niin kylhä se tarjoo tosi kiinnostavan tutkimusareenan sen takia, et tää ala on ylipäätään hyvin tämmönen henkilöstöintensiivinen, ja sitten toisaalt kyl siel ehkä odotetaan ja tarvitaanki hyvää ja avointa vuorovaikutusta. Nii entäs sit, jos sitä ei olekaan?
Sari Eskelinen: Tuosta vuorovaikutuksesta me vielä tuossa vähän tuonnempana keskustellaan lisää, mutta te tosiaan tuossa tutkimuksessa keräsitte tutkimusaineiston kyselylomakkeella kahdesta suomalaisesta yliopistosairaalasta tammikuussa 2021, ja tähän kyselyyn vastas 569 sairaaloiden eri ammattiryhmien edustajaa, sekä työntekijä- että johtajatasolta. Ja heistä siis valtaosa kokee työssä ostrakismia, nii oliko se tulos sulle yllätys?
Sirpa Manninen: No kyl se tulos oli tosi iso yllätys. Ja siis toki mä tiesin, että varmasti siellä sitä jonku verran on, koska se on niin inhimillistä kaikkialla siellä, missä ihmiset on vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Mut et miten paljon sitä oli koettu, niin oli se iso yllätys ja toisaalta ehkä myös sit semmone vähä surullinen tunne, et voi ei, koska ehkä mä mielessäni olin ajatellu ja varmaan myös toivonu sitä, et kumpa ne hyvät vuorovaikutustaidot olisi terveydenhuoltoalan sisällä jopa lähes itsestäänselviä asioita tai asia ihan jo potilasturvallisuuden takia, mut myös sitte sen työssä jaksamisen ja viihtymisen kannalta.
Sari Eskelinen: Kyllä. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin nimenomaan terveydenhuoltoalan työpaikkoja. Mikä sun ajatus on, et onko ne jollaki tavalla sitte alttiimpia ostrakismille, eli onko siellä työpaikoilla esimerkiks juuri tällasia vaikkapa vuorovaikutuksen piirteitä, jotka voi sille ostrakismille sitten altistaa?
Sirpa Manninen: Mm, no tää on mun mielestä ehkä vähän sillee hankalakin kysymys, koska mun mielestä siellä alan sisällä ei ole mitään sellaisia tiettyjä vuorovaikutuksen piirteitä, jotka tälle ilmiölle nimenomaan altistais. Mut nyt jos tässä on kuulijoiden joukossa joku, joka tietää vaikka, mitä tarkottaa hiljainen raportti, niin mä en tiedä, et voisko se olla, elikkä se tarkottaa, että vuoron vaihteessa ei suusanallisesti saada kollegalta raporttia, vaan se luetaan sieltä koneelta, mitä siinä potilaan hoidossa on sen edeltävän vuoron aikana ollu, et voisko tää olla ehkä sellanen. Mut kuitenki, ku aikasemmissa tutkimuksissa on todettu sitä, että niissä organisaatioissa, joissa on matala hierarkiataso, nii sitä ostrakismia esiintyis helpommin, eli se on sellanen tilanne, jossa ei oo ehkä ihan selvillä se, että mikä tää roolijako on, kuka määrää ja päättää mistäkin, ja kenen vastuulla on mitkäki asiat. Mutta terveydenhuoltoala ku on kuitenki tosi hierarkkinen ala, että kyl siel kaikki sen paikkansa tietää, ja näin ollen mä ajattelisin, että ainakaan tästä näkökulmasta ostrakismia ei kyllä erityisen paljon pitäis esiintyä.
Sari Eskelinen: Kyllä. No näissä sun tutkimuksissa, kun oot ostrakismiin perehtyny ja sitä tutkinu, niin onks siellä noussu esiin sit sellasia tekijöitä, jotka työpaikoilla vois ostrakismilta suojata? Sä mainitsit sen hierarkian, että sen periaatteessa pitäs suojata, ja et tämmösis matalahierarkkisissa työpaikoissa sitä ostrakismia esiintyis enemmän. Mutta onks tää yks tekijä ja onko niitä myös muita?
Sirpa Manninen: No sehän oli tosi kiinnostava, että koska sitä ostrakismia kuitenkin tän mun aineiston pohjalta oli aika paljon, tai ihan niinku surullisen paljon, nii sithän se alko kiinnostaa, että no mikä on mennyt kohdilleen niiden osalta, jotka sitä eivät olleet kokeneet kuluneen vuoden aikana missään muodossa. Ja sieltä sitten löyty ihan selkeä yhteys siihen, et sellaset henkilöt, jotka oli saanu tukea omilta työtovereiltaan omaan työhönsä ja samaan aikaan arvioineet sen, et se oma työyhteisön sosiaalinen ilmapiiri on hyvä, se oli kannustava ja leppoisa ja semmone myönteistä, hyvää mieltä tuova ilmapiiri. Niin kyl täst voidaan päätellä, että nää hyvät työtoverisuhteet ja se työyhteisön hyvä ilmapiiri on hyvä keino vähentää ja estää sen ostrakismin esiintymistä. Ja sitte, että miettii, että no mites niit hyvii työtoverisuhteita ja työyhteisön semmosta hyvää meininkiä ja fiilistä ylläpidetään, niin kyl meist varmaan jokainen tietää, että mitä hyviin käytöstapoihin ja sitte hyviin työyhteisötaitoihin kuuluu.
Sari Eskelinen: Kyllä, eli aika helpoillakin keinoilla, kun otetaan toinen huomioon ja keskustellaan, ja on myös sitä ehkä semmosta jutustelua, mikä ei nyt suoraan liity välttämättä ees siihen työhön.
Sirpa Manninen: Kyllä.
Sari Eskelinen: - niilläkin pääsee jo pitkälle.
Sirpa Manninen: Kyllä.
Sari Eskelinen: No mitä sä arvelet siitä, että kun me puhutaan tällä hetkellä terveydenhuoltoalan kriisistä ja siitä, että siel on hirvittävä kiire ihmisillä, nii onko se kiire sellanen, mikä vois yks tekijä olla siinä, että sit ei jää aikaa sille vuorovaikutukselle?
Sirpa Manninen: No kyllähän kiire on yks tutkittu selitys siihen ja ihan myös se, et lähetään siitä, et mikä tekee sen kiireen, nii voi olla se, että sitä työkuormaa on myös aika paljon, että yhden ihmisen vastuulla on ihan valtava määrä työtä. Niin vaikkei tarkottaisi mitään pahaa työtovereita kohtaan, nii voi olla semmone, et mä en vaa jaksa, ei repeydy enää enempään, et kunhan mä saan tän potilastyön vaan hoidettua.
Sari Eskelinen: Kyllä. No mitäs sitten, jos siellä omalla työpaikallaan havaitsee ostrakismia tai kokee, että on itse joutunu sen kohteeksi, niin miten tulisi toimia? Miten se otetaan puheeksi?
Sirpa Manninen: No ostrakismikokemushan on aina hyvin kivulias ja usein voi ollaki, että tää ulkopuolelle jäänyt herkästi voi aluks jopa epäillä sitä, et kuvittelenks mä ite vaan, et mä jotenki oon jääny nyt ihan tähän ulkokehälle. Ja tämän lisäks on tosi tavallista, että saattaa alkaa epäillä, että itse on siihen jotenkin syyllinen, et mä oon vääränlainen, mä oon huono työntekijä, mä oon mokannut jossain tai jotain sellasta. Mut hänellä ei kuitenkaa oo siihen tavallaan varmuutta, koska hän ei tiedä, miten tää tilanne on nyt tää, mikä on. Ja sen lisäks on tosi ymmärrettävää, että tästä voi olla kauheen hankala mennä kertomaan kenellekään, koska eihän sitä ostrakismia kokeneella ole oikein mitään todistettavaa siinä mielessä, että vois kertoo, et mitä joku sanoi tai puhui, koska tää ilmiö on täysin sanaton, ja toisaalta ehkä myös sen takia niin äärettömän hienovarainen ja vaivihkainen. Ja on jossain yhteydessä joku sanonuki, että tää on tosi sivistynyttä väkivaltaa, et ku siitä ei jää mitään todisteita niitten sanojen puutteen vuoksi. Ja tän takia mä pitäisin tosi tärkeenä sitä, et meil ois yhteinen ymmärrys ja tietoisuus siitä, et mitä ostrakismi on, et jos joku kokee ja kertoo, että mä koen, että tää on minuun kohdistettua ostrakismia, niin siihen osattas sit myös suhtautua tietyllä tapaa oikealla vakavuudella.
Ja nyt mä rohkasenkin ehkä siihen, et nyt jos sä tätä kuunnellessa tai jossain aikasemmassa yhteydessä oot pohtinu, että meidän työyhteisössä ehkä on joku tai jotkut, jotka vähä niinkun jää ulkopuolelle, tai on vaikka joku kuppikunta, joka harrastaa tätä, että jättää systemaattisesti muita tai jonkun tietyn ihmisen huomiotta, niin pyri itse tekemään sen asian eteen jotain. Ja mitä se vois olla, niin lähesty vaikka sitä yksin jätettyä, yksin jäänyttä. Kysy vaikka, et mitä hänelle kuuluu, tai voit alottaa vaikka kertomalla itsestäsi jotain, semmosta jotain kepeää, vaikka lomasuunnitelmia tai sillee hyvin arkista, että millä vois vähän viritellä sitä vuorovaikutusta sinne vähä sivuun jääneille ja ehkä yksinkin jääneille. Ja sit kyl siinä on ihan mahollisuus vaikka vähä hoksauttaa omia kollegoita, että hei, että otetaanpa vähä enemmän huomioon nyt tuota, että hän on jääny aika yksin.
Ja nyt sitten sinä, joka ehkä mietit, että vähä niinku, että kohdalle kolahtaa, et koet, että sinä olet joutunut ostrakismin kohteeksi, niin älä jää yksin sen oman kokemuksen ja ajatuksen kans, koska on tosi tärkeetä, että sää nyt rohkaistuisit siitä kertomaan jollekin. Jos lähijohtaja ei oo sellanen, niin työterveyshuolto tai joku kollega, jonka koet tietyllä tapaa luotettavaks, että sitä asiaa voitas lähtee viemään eteenpäin. Työpaikka on nimittäin sellanen yhteisö tai yhteisöllinen paikka, että ei siel oikein voida ketään, en tiedä, voiko millään perusteilla jättää oikeesti yksin ja ulkopuoliseks niistä työyhteisön yhteisistä asioista, että mun mielest se ei oo töissä ok. Vapaa-ajalla me voidaan valita, keiden kans ollaan tekemisissä, mut kyl meijän työelämässä täytys osata tehdä töitä kaikkien kanssa ja tavallaan hyvien käytöstapojen mukaisesti ottaa kollegat siellä huomioon. Et edes sen verran, että tervehtii tai sanoo hyvää huomenta, et sen ei tarvii olla sitä yltiöystävällistä ja tämmöstä jotenkin ylenpalttista, vaan mä puhun nyt ihan vain hyvistä käytöstavoista. Et voi olla meillä kaikilla kokemuksia myös sellasista vähän ehkä hankalista työkavereista ja sillai, niin se on ihan ymmärrettävää, että kaikkien kans se juttu ei niin luista, mut tämmönen ihan perushyvä tapa vaan vaikka tervehtiä.
Ja mä tässä ehkä myös haluaisin tuoda sitä esille, että tää ei oo myöskään vain johtajien tehtävä, että johtajien täytyy puuttua, jos joku jää siellä yksin. Joo kyllä, myös johtajien, mut tavallaa tää on ihan meijän kaikkien, jotka työelämässä ollaan, nii kaikkien työntekijätasolla työskentelevien työntekijöiden tehtävä. Ja meidän kaikkien tehtävä on huolehtia siitä, että omalla käytöksellä ja toiminnalla ei ainakaan ulossulje ketään ja jätä yksin.
Sari Eskelinen: Hyvin tämmösiä viisaita, konkreettisia asioita, jotka on itsestään selviä tai pitäis olla itsestään selviä tosiaan, että aamulla töihin tullessasi työkavereitasi kaikkia tervehdit ja pois lähtiessäsi myös sanot, että heippa, huomiseen tai mitä sanotkin.
Sirpa Manninen: Kyllä.
Sari Eskelinen: Kyllä. Sä oot tosiaan aika tärkeen asian äärellä, niinku on käyny jo ilmi, että Suomessa ei ees koko termi ostrakismi tai työpaikkaostrakismi oo kauheen tuttu, havaitsit sen siinä omassa tutkimuksessasi. Eikä sitä kauheesti Suomessa ole tutkittu eikä kansainvälisestikään, mut Aasian maat on tässä poikkeus. Mitä sä tuumaat siitä, et miks Aasian maissa tämmöne ostrakismi kiinnostaa myös tutkijoita, ja miks sitä tutkitaan enemmä ku täällä, et sulla tosiaan on tämmöne päänavaus Suomessa työpaikkaostrakismista sinun tutkimukses?
Sirpa Manninen: No joo, tää oliki alusta asti minusta jotenki tosi kiinnostava ja ehkä myös hämmentävää, et eikö tätä todella ole Euroopassa tutkittu ku ihan muutaman tutkimuksen verran. Mut mä arvelen, että tää johtuu ehkä osin myös ihan kulttuurieroista, et aasialainen kulttuuri on hyvin kollektiivinen, ja siellä esimerkiks perhekäsitys on huomattavasti laajempi ku meillä täällä länsimaisessa kulttuurissa, ja semmone toisista huolehtimine, tietynlainen yhteisöllisyys on tosi tärkeetä.
Mut sit jos me ajatellaan länsimaista kulttuuria ja jotenki ehkä vielä erityisesti meillä täällä Suomessa, niin on tosi vahva sellanen yksin pärjäämisen kulttuuri, ja ollaan jotenki hyvin paljon yksilökeskeisempiä, ja esimerkiks perhekäsitys on meillä tosi kapea. Et kyl meillä siihen oikeestaan meijän ajatuksissa kuuluu vaan se ydinperhe. Ja mä luulen, että nää tekijät voi olla yks syy siihen, että miks ostrakismi aasialaisessa kulttuurissa on, no, tää nyt ei oo ehkä ihan oikee ilmasutapa, mut siis tavallaan sillee semmone suurempi kauhistus tai jotenki sellanen yhteisöllisyyttä ravisteleva, et näin ei vaan saa toimia, et ketään ei saa jättää yksin. Ja siksi sitä tutkitaan ja halutaan tavallaan sen myötä myös vähentää, että eihän sitä vaan tehdä täällä meillä.
Mut toivotaan, että tää mun väitöskirja on nyt sellanen avaus tän ilmiön tutkimiselle täällä Suomessa työelämätutkimuksessa ja ehkä tutkimuksessa muuallakin, ja että sitä tutkimusta tehtäis aikaisempaa enemmän myös muissa länsimaissa. Että tilaa kyllä on ja hyvä, että sitä on jo aloteltu muuallakin länsimaissa, mutta vielä vallan vähäistä tosiaa verrattuna sinne Aasian maihin.
Sari Eskelinen: Kyllä. Toivotaan, että lisää tutkimusta tulee, ja sä oot itse syksyllä ilmeisesti väittelemässä, niibn vieläkö teeman piirissä jatkat sitten kun väitöskirja on päivänvalon nähny?
Sirpa Manninen: No, korjatakseni, niin syksyllä tosiaan todennäköisesti väitöskirja esitarkastukseen jää, mutta kyl se ens vuoden puolelle se itse väitös menee. Ja kyllä, kiinnostais tosi paljon jatkaa, että tässä on sarkaa vielä paljon.
Sari Eskelinen: Hyvä. Kiitos haastattelusta Sirpa Manninen ja kiitos myös kuuntelijoillemme. Toimittajana tässä Akateemisessa vartissa oli Sari Eskelinen. Ja lisää Itä-Suomen yliopiston ajankohtasia uutisia puolestaan löydät verkkosivuilla osoitteesta www.uef.fi/ajankohtaista.
